Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла). Причем мотивы, побуждающие конкретного сотрудника или группу сотрудников к эффективной работе, могут меняться в зависимости от внешних воздействий. Поэтому своевременно проведенный аудит поможет определить, насколько поняты работникам цели организации, а также удовлетворяет ли персонал свои потребности.

Среди обилия мотивационных инструментов лишь немногие рассчитаны на долгосрочную перспективу. И среди них – опционы. Если компания выдает сотруднику премию, то он, как правило, чувствует от нее эффект сразу, но непродолжительное время: пока не потратит. Опцион же в этом случае является поощрением, «звучащим» многие годы. На практике опционы выдаются только ценным сотрудникам и по специальному решению собрания акционеров. Давайте рассмотрим, как реализуются опционные программы в компаниях.

Накануне Нового года сотрудники многих компаний надеются на получение денежного поощрения. Как правило, оно осуществляется в виде премии (бонуса). С одной стороны, выплаты рассматривают как элемент материальной мотивации для работников. А с другой – как дополнительные расходы, порой создающие серьезные проблемы с налогообложением. Поговорим о том, как выбрать вид денежного поощрения и грамотно его оформить, чтобы не поставить компанию под удар проверяющих органов.

Теме бюджетирования в последнее время уделяется много внимания. И это не случайно. Бюджетом занимаются, с одной стороны, руководители компаний. Например, чтобы планировать и контролировать расходы органиации в целом. С другой стороны, часть бюджета, касающаяся затрат на работников, является прерогативой HR-директоров. И тех и других интересует вопрос, как построить такую систему бюджетирования, чтобы контролировать расходы на персонал? Только в этом случае руководитель совместно со службой персонала сможет прогнозировать финансовые результаты компании, устанавливать контрольные показатели по эффективности и затратам, лимиты наиболее важных расходов на сотрудников.

Даже профессиональные курсы и семинары по разработке бюджета затрат на персонал не гарантируют решения проблемных вопросов с бюджетированием. Все равно при подготовке этого документа, а также в ходе контроля за его реализацией мы неизбежно сталкиваемся с новыми проблемами. Например, какую зарплату платить, чтобы не потерять основных сотрудников? Какой должна быть система бюджетного контроля? Как оптимизировать расходы на привлечение и обучение новых сотрудников за счет внутренних резервов? Давайте послушаем, что говорят о своем опыте в этой сфере ваши коллеги.

Экономическая нестабильность заставила компании экономить. В том числе и на зарплатах сотрудников. Понятно, что подобные меры не прибавляют персоналу оптимизма и веры в завтрашний день. В результате для значительного числа компаний реальной стала угроза потери большой части специалистов. Как сохранить в таких условиях работоспособный коллектив? Многие компании нашли свой ответ на этот непростой вопрос. Одна из них – «РДВ-медиа-групп».