Можно уволить сотрудника, который не выходит на смену, но не был ознакомлен с графиком?

Ответ на вопрос:

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ и в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В случае наличия уважительных причин такое отсутствие прогулом являться не будет.

Согласно ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Следует отметить, что сменная работа осуществляется исключительно в соответствии с графиками сменности, составляемыми работодателем и доводящимися до сведения работников заблаговременно.

Таким образом, если работник не был ознакомлен с графиком сменности и не знал об установлении ему смены, его невыход на работу в установленную смену имеет уважительную причину, в связи с чем увольнение за прогул неправомерно.

Аналогичная точка зрения представлена в судебной практике (Определение Московского городского суда от 30.09.2010 по делу N 33-28509).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

• в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
• более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

• сотрудник заблаговременно не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора и увольнении по собственному желанию (ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296, ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
• сотрудник самовольно использовал дни отгула за работу в выходные и праздничные дни;
• сотрудник самовольно ушел в отпуск.

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

• сделать соответствующую отметку в табеле;
• составить акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
• направить сотруднику уведомление с просьбой явиться на работу.

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Табель учета рабочего времени

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Документальное оформление увольнения за прогул

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714, Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как составить график сменности в организации

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При сменной работе сотрудники трудятся в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Составляя его, необходимо учесть мнение профсоюза (иного представительного органа сотрудников) (при его наличии в организации). Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 103 Трудового кодекса РФ.

При составлении графиков сменности необходимо учесть следующие особенности сменного режима работы:

• продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
• для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел (ст. 94 ТК РФ);
• рабочая смена, непосредственно предшествующая нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ);
• смена в ночное время сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ);
• работа в течение двух смен подряд запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ);
• еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Типовой формы графика сменности не установлено. Поэтому организация вправе составить такой документ в произвольной форме. График сменности можно оформить как приложение к локальному нормативному акту, устанавливающему сменный характер работы (коллективный договор, Правила трудового распорядка и т. д.), либо утвердить как отдельный документ приказом руководителя организации.

Совет: Для удобства составления графика сменности воспользуйтесь унифицированной формой, которая предусмотрена для учета рабочего времени (форма № Т-13). С этой целью в указанной форме можно использовать графы 1–6.

Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. С учетом количества сотрудников, объема выполняемых работ и общего числа смен в сутки распределите смены и определите их примерную продолжительность. Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните полученный результат с нормой рабочего времени за учетный период. С учетом сравнения скорректируйте график в части продолжительности смен и их частоты (при необходимости).

Утвержденный график сменности работодатель обязан довести до каждого сотрудника не позднее чем за один месяц до его введения в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 ТК РФ).

Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало нормальное количество часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочная работа не может включаться в график сменности. Часы, отработанные сотрудником сверхурочно, определите на основании табеля учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по самостоятельно разработанной форме). При этом следует учитывать, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).

Из ответа «Как организовать сменный режим работы»

3. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 30 сентября 2010 г. по делу N 33-28509

Судья первой инстанции Демидович Г.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

председательствующего Фроловой Л.А.,

судей Катковой Г.В., Зыбелевой Т.Д.,

при секретаре Ш.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Катковой Г.В.,

дело по кассационной жалобе ООО "ЧОП Сокол-ЮНС XXI век"

на решение Басманного районного суда г. Москвы от 28 мая 2010 года, которым постановлено:

Изменить формулировку увольнения А. из ООО ЧОП "Сокол - ЮНС XXI век" с должности охранника "с уволен за прогул по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ" на "уволен по собственному желанию по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ".

Изменить дату увольнения: с даты "<...> г." на дату вынесения судом решения.

Взыскать с ООО ЧОП "Сокол ЮНС XXI век" в пользу А. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <...> года по <...> года в размере <...> рублей <...> коп., в счет компенсации морального вреда <...> рублей, а всего <...> (двадцать семь тысяч восемьсот пятьдесят семь) рублей <...> коп.

Обязать ООО ЧОП "Сокол - ЮНС XXI век" выдать А. трудовую книжку с записью: "Уволен на основании. ст. <...> ТК РФ по собственному желанию" датой вынесения судом решения.

Взыскать с ООО ЧОП "Сокол - ЮНС XXI век" государственную пошлину в федеральный бюджет в размере <...> (одна тысяча восемьсот пять) рублей <...> коп.

установила:

Истец А. обратился в суд с иском к ООО ЧОП "Сокол - ЮНС XXI век" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что 28 декабря 2009 года им было подано заявление об увольнении с работы по собственному желанию, однако ответчик произвел увольнение <...> года по пп. <...> ст. <...> ТК РФ, то есть за прогул, при этом не ознакомив его с графиком работы, в связи с чем истец просит признать произведенное увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

15 февраля 2010 года истец подано уточненное исковое заявление, в соответствии с которым истец просил изменить формулировку увольнения на "уволен по собственному желанию" с <...> года, обязать ответчика выдать трудовую книжку с записью об увольнении по собственному желанию, взыскать компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Истец А. в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика ООО "Сокол-ЮНС XXI век" - Е. в судебное заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала, по мотивам, изложенным в отзыве на исковое заявление (л.д. 37 - 39).

Суд вынес указанное решение, об отмене которого просит ООО "Сокол-ЮНС XXI век" по доводам кассационной жалобы.

Представитель ООО "Сокол-ЮНС XXI век", извещенный надлежащим образом о времени и месту судебного заседания в суд кассационной инстанции не явился, судебная коллегия в соответствии со ст. 354 ГПК РФ сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ООО "Сокол-ЮНС XXI век".

Судебная коллегия, изучив материалы дела, заслушав объяснения А., проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, нашла решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и усматривается из материалов данного гражданского дела, 26 ноября 2008 года между ООО ЧОП "Сокол - ЮНС XXI век" и А. был заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят на работу, на должность охранника (л.д. 43 - 46).

<...> года истцом подано заявление об увольнении по собственному желанию с <...> года (л. 7).

Согласно графику несения дежурств сотрудниками ООО ЧОП "Сокол-ЮНС XXI век" на <...> года, утвержденному <...> года дежурство А. установлено <...> года (л.д. 49).

Из акта от <...> г., составленного сотрудниками ООО ЧОП "Сокол - ЮНС XXI век" в составе: начальника объекта <...>, оперативного дежурного <...>, водителя-охранника <...>, начальника отдела кадров <...> следует, что истец не прибыл на рабочее место <...> г. (л.д. 63).

Приказом N <...> от <...> года А. был уволен с должности <...> ООО ЧОП "Сокол-ЮНС XXI век" по пп. <...> ст. <...> ТК РФ, то есть за <...> (л.д. 6).

<...> года сотрудниками ООО ЧОП "Сокол-ЮНС XXI век" был составлен акт об отказе А. дать письменные объяснения по факту невыхода работу <...> года (л.д. 65).

Указанные фактические обстоятельства дела не оспаривались сторонами в судебном заседании.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, в том числе показания свидетелей, суд при вынесении решения исходил из того, что в заявлении, поданном ответчику А., последний просил уволить его по собственному желанию с <...> года (л.д. 7), данное заявление было принято работодателем <...> года, что подтверждается отметкой о принятии.

Согласно п. 8.1 трудового договора, заключенного между А. и ООО ЧОП "Сокол-ЮНС XXI век" режим труда и отдыха устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией охранника, графиком сменности в структурном подразделении работодателя.

Из графика несения дежурств на <...> года усматривается, что смена А. установлена на <...> года.

Поскольку истец не был ознакомлен с графиком работы на <...> года и не знал об установлении ему смены <...> года, так как график был утвержден генеральным директором <...> года, а последняя рабочая смена истца в <...> года была <...> года, то невыход А. на работу в установленную смену судом первой инстанции обоснованно расценен как невыход по уважительной причине.

Кроме того, суд правильно указал в решении, что при производстве увольнения истца по подпункту "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ ответчиком не была соблюдена процедура увольнения, так как после применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, которое произошло <...> года работодателем было затребовано письменное объяснение по факту отсутствия его на рабочем месте, а именно <...> года, что подтверждается актом об отказе в даче письменных пояснений и не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании, в то время как данные пояснения работодатель должен был затребовать до применения дисциплинарного взыскания.

При этом суд обоснованно не принял во внимание довод представителя ответчика о том, что утром <...> года начальником объекта <...> затребовались у истца объяснения по факту отсутствия на рабочем месте и по телефону данные объяснения были получены, поскольку работнику ст. 193 ТК РФ предоставлено право дать письменные пояснения в течение двух рабочих дней, однако данного право работодатель его лишил. Кроме того, никаких доказательств свидетельствующих о предложении работодателем представить работнику письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, ответчиком суду не представлено.

При таких обстоятельствах, суд пришел к правильному выводу о том, что произведенное ООО ЧОП "Сокол-ЮНС XXI век" увольнение А. не законным, а требования А. обоснованными.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ суд обоснованно взыскал в пользу А. средний заработок за время вынужденного прогула, а именно <...> руб. <...> коп. из расчета <...> руб. <...> коп. <...> рабочих дней за период с <...> г. по <...> г. и компенсации. Морального вреда в размере <...> рублей, а всего <...> руб. <...> коп.

Довод кассационной жалобы о том, что истец просил изменить формулировку увольнения с прогула на увольнение по собственному желанию с <...> г., а не на день вынесения решения, не может послужить основанием к отмене решения суда, поскольку при вынесении решения об изменении формулировки увольнения, признанного незаконным, суд руководствовался ст. 394 ТК РФ, анализ которой подробно изложен в решении суда.

Довод кассационной жалобы о том, что суд возложил обязанность на ответчика выдать А. трудовую книжку, однако на день увольнения трудовая книжка А. была выдана, о чем свидетельствует расписка последнего в журнале движения трудовых книжек и журнале принятых и уволенных сотрудников, вместе с тем ответчику стало известно об ошибочной выдаче истцу трудовой книжки другого сотрудника в период с <...> по <...> г. и судом данный факт был оставлен без внимания, также не может служить основанием к отмене по сути правильного решения суда, поскольку данный факт свидетельствует скорее о ненадлежащем исполнении своих обязанностей сотрудником отдела кадров, а не злоупотреблением своими правами А.

В связи с тем, что неправомерными действиями работодателя по незаконному увольнению истцу были причинены нравственные страдания, суд обоснованно удовлетворил иск в части компенсации морального вреда. С учетом конкретных обстоятельств дела, а также требований разумности и справедливости, суд пришел к правильному выводу о взыскании компенсации морального вреда в размере <...> рублей.

Судебная коллегия согласна с выводом суда первой инстанции, основанном на полно исследованных фактических обстоятельствах дела и требованиях закона.

Доводы кассационной жалобы были предметом судебного рассмотрения, направлены на иную оценку норм материального права и обстоятельств, установленных и исследованных судом в соответствии с правилами статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, а потому не могут служить поводом к отмене данного решения.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно.

Руководствуясь ст. ст. 193, 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Басманного районного суда г. Москвы от 28 мая 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения.

12.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры