Возможно ли предоставить два отпуска подряд?

Ответ на вопрос:

Да, такой отпуск может быть предоставлен сотруднику по соглашению сторон.

Действующее законодательство не запрещает предоставлять сотруднику два отпуска подряд.

По общему правилу ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно согласно графику отпусков (ст. 122, 123 ТК РФ). Вместе с тем, отпуск может быть предоставлен вне графика (перенесен по соглашению сторон).

Если сотруднику по каким-то причинам не был предоставлен отпуск за прошлый период, то он имеет право требовать предоставления такого отпуска.

Кроме того, если работодатель не возражает, отпуск может быть предоставлен авансом, т.е. раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. Но, по общему правилу, до начала рабочего года, в счет которого предоставляется отпуск, работодатель отпуск работнику предоставлять не обязан.

Порядок предоставления такого отпуска общий. Работник пишет заявление. Если работодатель не возражает предоставить отпуск в дату, указанную в заявлении, он издает приказ о предоставлении отпуска и производит его оплату не позднее, чем за три дня до его начала. С приказом о предоставлении отпуска сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Когда сотруднику нужно предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск

Право на отпуск

Когда у сотрудника возникает право на отпуск

Согласно части 2 статьи 122 Трудового кодекса РФ право на первый ежегодный отпуск в общем случае возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы с момента его трудоустройства в новую организацию.

По обоюдному согласию работника и работодателя первый ежегодный отпуск можно предоставить и до того, как сотрудник отработает положенный стаж в шесть месяцев (ст. 122, ч. 2 ст. 177 ТК РФ).

Предоставить отпуск до окончания 6-месячного срока по требованию работника работодатель обязан только в исключительных случаях в отношении отдельных категорий сотрудников:

• сотрудникам моложе 18 лет (ч. 3 ст. 122, ст. 267 ТК РФ);
• женщинам перед отпуском по беременности и родам и после него, а также по окончании отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 122, ст. 260 ТК РФ);
• сотрудникам, усыновившим детей в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
• мужьям в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);
• одному из родителей, в том числе приемному, опекуну или попечителю, который воспитывает ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет (ст. 262.1 ТК РФ);
• ветеранам (ст. 14–19 Закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ);
• чернобыльцам (п. 5 ст. 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1);
• женам военнослужащих (п. 11 ст. 11 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ);
• совместителям (ст. 286 ТК РФ).

Отпуск за второй и последующие рабочие годы может быть предоставлен сотруднику в любое время в соответствии с графиком отпусков (ч. 4 ст. 122 ТК РФ), а для исключительных категорий сотрудников – с учетом их пожеланий, независимо от графика.

Отпуск через шесть месяцев работы

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предоставлять отпуск сотруднику через шесть месяцев работы

Да, обязан, если сотрудник обратится с соответствующим заявлением.

Сотрудники, принятые в организацию после утверждения графика отпусков, уходят в отпуск не по графику отпусков, а по заявлениям. В общем случае по истечении шести месяцев работы у сотрудника возникает право на отпуск, а у работодателя – обязанность его предоставить, если сотрудник обратится с соответствующим заявлением.

При этом в законе не говорится, что отпуск должен предоставляться по первому требованию и исключительно по усмотрению сотрудника, без согласования времени отпуска с работодателем. Поэтому при предоставлении такого отпуска стороны должны учесть взаимные интересы и возможности и согласовать дату начала отпуска. Самостоятельно определять дату ухода в отпуск и самовольно уходить в него сотрудник в общем случае не вправе. Исключения составляют отдельные категории сотрудников, которые имеют право использовать отпуск без учета мнения работодателя. В случае самовольного использования отпуска работодатель может уволить сотрудника за прогул.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 122 и 123 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 27 февраля 2013 г. № 155-6-1. На это указывают и суды, см., например, определение Конституционного суда РФ от 23 октября 2014 г. № 2311-О, апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 21 января 2015 г. № 33-283/15, Челябинского областного суда от 30 сентября 2014 г. № 11-9616/2014, определения Свердловского областного суда от 2 апреля 2014 г. по делу № 33-4186/2014, от 14 июня 2012 г. № 33-7095/2012.

Отпуск авансом в счет следующего года

Вопрос из практики: можно ли предоставить отпуск авансом за следующий рабочий год

Можно, только если сам работодатель не возражает. Обязанности предоставлять такой отпуск у работодателя нет.

Работодатель обязан предоставлять сотрудникам отпуск ежегодно: за каждый рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Предоставление отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют, трудовым законодательством не предусмотрено. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Указанное правило действует даже в отношении тех сотрудников, которые имеют право на отпуск в любое удобное время, например, у сотрудников перед отпуском по беременности и родам или после отпуска по уходу за ребенком. Право требовать отпуск у них действительно есть, но оно работает только в отношении неиспользованных отпусков за текущий и более ранние годы.

Совет: полный отпуск в счет следующего рабочего года предоставлять не рекомендуется.

Первая причина. Если сотрудник решит уволиться, не отработав использованный отпуск, у работодателя не всегда будет возможность удержать сумму неотработанных отпускных.

Вторая причина. Работодатель в общем случае обязан предоставлять отпуск ежегодно (ст. 122 ТК РФ). Предоставляя полный отпуск авансом, работодатель сам попадает в ситуацию, когда формально не может выполнить требование законодательства о ежегодном предоставлении, чтобы у сотрудника реально была возможность отдохнуть в течение года, или придется снова предоставлять отпуск авансом.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предоставить сотруднице отпуск непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год

Нет, не обязан.

По желанию сотрудницы сразу после отпуска по беременности и родам или перед ним работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). В то же время отпуск сотрудник использует за текущий рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Трудовое законодательство не предусматривает предоставления отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Таким образом, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам работодатель предоставлять не обязан.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель предоставить сотруднику ежегодный отпуск непосредственно перед началом отпуска по уходу за ребенком или после него, если сотрудник уже полностью использовал отпуск за текущий рабочий год, а право на отпуск за новый рабочий год еще не наступило

Нет, не обязан.

По желанию сотрудника сразу перед отпуском по уходу за ребенком или после него работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). В то же время отпуск сотрудник использует за текущий рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Трудовое законодательство не предусматривает предоставления отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Таким образом, если сотрудник уже полностью использовал отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом непосредственно перед началом отпуска по уходу за ребенком или после него работодатель предоставлять не обязан.

Вопрос из практики: может ли сотрудница потребовать предоставления ежегодного отпуска вне графика, если она вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком и проработала несколько дней

Да, может.

Ежегодный отпуск сотруднице по ее заявлению предоставляется лишь непосредственно после (т. е. на следующий день после окончания) отпуска по беременности и родам. В отношении отпуска по уходу за ребенком оговорка «непосредственно после» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. По общим правилам ежегодный отпуск сотруднице, находившейся в отпуске по уходу за ребенком, предоставляется вне графика по окончании такого отпуска, то есть как непосредственно после, так и некоторое время спустя: до даты отпуска сотрудницы, определенной в графике отпусков. Если сотрудница до указанной даты правом на внеочередной отпуск не воспользовалась, то в дальнейшем она использует отпуск в общем порядке, то есть по графику.

Таким образом, сотрудница, если она вышла на работу после отпуска по уходу за ребенком и проработала несколько дней, вправе потребовать предоставления ежегодного отпуска вне графика.

Данный вывод следует из положений статей 123, 260 Трудового кодекса РФ.

Внимание: работодатель не обязан предоставлять ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком, если сотрудник уже израсходовал все дни отдыха за текущий и предыдущий рабочие годы.

Вопрос из практики: имеет ли право сотрудник на ежегодный отпуск вне графика по окончании отпуска по уходу за ребенком. Сотрудник не является матерью ребенка

По общему правилу не имеет.

Ежегодный отпуск вне графика по окончании отпуска по уходу за ребенком предоставляется женщине – матери ребенка по ее заявлению (ст. 260 ТК РФ). Помимо матери, право использовать ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком предоставлено отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ). Во всех других случаях право на предоставление ежегодного отпуска вне графика после окончания отпуска по уходу за ребенком у сотрудника, ухаживавшего за ребенком, отсутствует.

Внимание: работодатель не обязан предоставлять ежегодный отпуск после отпуска по уходу за ребенком, если сотрудник уже израсходовал все дни отпуска за текущий и предыдущий рабочие годы.

Вопрос из практики: может ли работодатель отказать беременной сотруднице в предоставлении неиспользованных ежегодных отпусков перед уходом в отпуск по беременности и родам

Нет, не может, при условии что у нее действительно есть неиспользованные дни отпуска за текущий и предыдущий рабочие годы.

По желанию беременной сотрудницы работодатель обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ). Исключений из указанного правила законодательство не содержит.

При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на какой именно ежегодный отпуск может претендовать сотрудница: основной или дополнительный, за текущий календарный год или за предшествующий. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что при наличии у беременной сотрудницы нескольких неиспользованных отпусков она вправе претендовать на каждый из них, в том числе и на несколько отпусков одновременно. Замена ежегодных основных отпусков денежной компенсацией не допускается. Такой вывод следует из части 4 статьи 123, части 3 статьи 126 и статьи 260 Трудового кодекса РФ.

А вот обязанности предоставлять отпуск в счет будущих периодов у работодателя не возникает.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель по желанию мужа предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск в период предоставленного жене отпуска по беременности и родам. Супруги усыновили грудного ребенка

Да, обязан.

Одному из супругов, усыновивших ребенка, предоставляют отпуск продолжительностью со дня усыновления и до истечения 70 дней (110 дней в случае усыновления двух и более детей) со дня рождения усыновленного ребенка (ч. 1, 3 ст. 257 ТК РФ). При этом сотрудница вправе выбрать по своему усмотрению либо предоставление указанного отпуска, либо предоставление ей отпуска по беременности и родам (ч. 4 ст. 257 ТК РФ). При выборе сотрудницей, усыновившей ребенка, отпуска по беременности и родам у ее супруга возникает право требовать от своего работодателя предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска на период нахождения супруги в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Отказать в данном требовании работодатель не вправе.

Следует помнить, что в случае, если супруга сотрудника при усыновлении грудного ребенка оформила не отпуск по беременности и родам, а отпуск, предоставляемый усыновителю в порядке части 1 статьи 257 Трудового кодекса РФ, сотрудник требовать предоставления ежегодного отпуска в период такого отпуска супруги не вправе.

Вопрос из практики: можно ли восстановленному сотруднику предоставить отпуск в полном объеме. При увольнении ему была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск

Да, можно.

Поскольку восстановление на работе означает возвращение сотрудника в прежнее правовое положение, существовавшее до увольнения, у него восстанавливается и право на отпуск.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает предоставления неполного (частичного) ежегодного отпуска. Предоставление части отпуска (разделение отпуска) возможно лишь по заявлению сотрудника.

Таким образом, в случае если восстановленный сотрудник желает использовать отпуск в полном объеме, предоставьте данный отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска, сделав перерасчет оплаты неиспользованной части отпуска.

Такой вывод следует из совокупности положений статьей 122, 125, части 1 статьи 127, статьи 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичной позиции придерживается Роструд в письме от 14 июня 2012 г. № 853-6-1.

Рабочий год и стаж для назначения основного отпуска

Как определить рабочий год и рассчитать стаж, дающий сотруднику право на ежегодные основные отпуска

Сотруднику предоставляют отпуск за каждый год работы (ст. 122 ТК РФ). При этом у каждого сотрудника свой индивидуальный рабочий год, за который ему предоставляют отпуск. Этот год отражают в приказе на отпуск в графе «За период».

Рабочий год, как правило, не совпадает с календарным. Потому что начало первого рабочего года отсчитывают с момента приема сотрудника на работу. Например, если сотрудник устроился на работу 1 декабря 2014 года, то его первый рабочий год в общем случае это период с 1 декабря 2014 года по 30 ноября 2015 года. Второй рабочий год – с 1 декабря 2015 года по 30 ноября 2016 года и т. д.

В ряде случаев рабочие годы сотрудника нужно подсчитать в особом порядке. Такая необходимость возникает, если у сотрудника появляются периоды, которые не входят в стаж, дающий право на отпуск.

Так, в стаж, дающий право на основной отпуск, не входит:

• время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет. За исключением времени, когда сотрудник одновременно находился в отпуске по уходу за ребенком и работал на условиях неполного рабочего дня;
• время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, превышающее в совокупности 14 календарных дней в рабочем году.

Все остальное время в стаж, дающий право на основной отпуск, входит. В том числе это:

• время фактической работы, в том числе на условиях неполного рабочего дня;
• время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законом сохранялось место работы (болезнь, ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам, праздничные дни, медосмотр и т. д.);
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• время отстранения от работы сотрудника, не прошедшего медосмотр не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, не превышающее 14 календарных дней в рабочем году;
• другие периоды времени, предусмотренные локальным актом организации, трудовым или коллективным договорами.

Об этом говорится в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: как рассчитать рабочий год, если у сотрудника были периоды, которые не входят в стаж работы при определении права на ежегодный оплачиваемый отпуск

В такой ситуации дату окончания рабочего года сотрудника сдвигают на то количество календарных дней, которые не входят в стаж для назначения ежегодного оплачиваемого отпуска. Это следует из положений статьи 121 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Роструда от 14 июня 2012 г. № 854-6-1.

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Пример определения рабочего года, если у сотрудника был длительный неоплачиваемый отпуск

Бухгалтер В.Н. Зайцева поступила на работу в организацию 11 января 2011 года. Соответственно, ее первый рабочий год продолжался с 11 января 2011 года по 10 января 2012 года включительно. Отпуск за этот год сотрудница использовала полностью.

С 1 по 22 февраля 2012 года (22 календарных дня) сотруднице на основании ее заявления был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты.

Из 22 календарных дней отпуска за свой счет только 14 дней в рабочем году включают в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Оставшиеся 8 календарных дней (22 дн. – 14 дн.) из стажа работы, дающего право на отпуск, исключают.

В октябре 2012 года сотруднице предоставили основной ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом ее рабочий год, который специалист отдела кадров отразил в приказе на отпуск, составил период с 11 января 2012 года по 18 января 2013 года. То есть окончание рабочего года пришлось не на 10 января 2013 года, а сдвинулось на 8 календарных дней, которые не вошли в стаж, дающий право на отпуск.

Пример определения рабочего года, если сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком

Кассир А.В. Дежнева принята на работу 20 декабря 2011 года. То есть первоначально ее рабочий год равен периоду с 20 декабря 2011 года по 19 декабря 2012 года. Однако до окончания указанного периода сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком, который продлился 2 года 9 месяцев и 21 день.

Для расчета нового рабочего периода Дежневой необходимо к первоначальной дате окончания рабочего года прибавить продолжительность отпуска по уходу за ребенком:

19 декабря 2012 года + 2 года 9 месяцев и 21 день = 10 октября 2015 года.

Таким образом, удлиненный рабочий год сотрудницы равен периоду с 20 декабря 2011 года по 10 октября 2015 года. Значит, следующий ее рабочий год в общем случае будет с 11 октября 2015 года по 10 октября 2016 года, если в этом периоде не будет иных дней, которые не входят в стаж, дающий право на отпуск.

Вопрос из практики: входит ли период отпуска по беременности и родам в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск

Да, входит.

Перечень периодов, которые учитывают при определении стажа, дающего право на очередной отпуск, содержится в части 1 статьи 121 Трудового кодекса РФ. В частности, там указано, что учету подлежит время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы. Отпуск по беременности и родам подпадает под это условие, поскольку относится к периоду временной нетрудоспособности, при котором за сотрудником сохраняют место работы (ст. 255 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают информационное письмо Минтруда России и Пенсионного фонда РФ от 4 ноября 2002 г. № 7392-ЮЛ/ЛЧ-25-25/10067, а также пункт 4 статьи 5 Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1970 г. № 132.

Кроме того, отпуск по беременности и родам в отличие от отпуска по уходу за ребенком не значится в списке периодов, которые следует исключать при подсчете отпускного стажа (ст. 121 ТК РФ).

Таким образом, период нахождения сотрудницы в отпуске по беременности и родам входит в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск.

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: входит ли период работы на условиях неполного рабочего дня во время отпуска по уходу за ребенком в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск

Да, входит.

По общему правилу время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в стаж, дающий право на предоставление ежегодного отпуска, не входит (абз. 3 ч. 2 ст. 121 ТК РФ). В то же время в стаж, дающий право на отпуск, входит время фактической работы сотрудника (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Действующее законодательство прямо допускает возможность работы сотрудника на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком (ст. 107, ч. 3 ст. 256 ТК РФ). При этом работа на условиях неполного рабочего дня не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, расчета трудового стажа и других трудовых прав (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Таким образом, работа на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком входит в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: входит ли период простоя по вине сотрудника в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск

Да, входит.

В силу частей 1, 2 статьи 121 Трудового кодекса РФ в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска не включаются:

• время отпусков без сохранения зарплаты продолжительностью свыше 14 календарных дней в течение рабочего года;
• время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы (ст. 76 ТК РФ);
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Остальные периоды, в том числе время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы, входят в стаж для ежегодного основного оплачиваемого отпуска (ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Во время простоя (по вине сотрудника или работодателя либо причинам, от них не зависящим) за сотрудником сохраняется место работы (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 ТК РФ).

Таким образом, время простоя по вине сотрудника входит в стаж, дающий право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: входит ли период нахождения сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск. Сотрудник был освобожден, дело прекращено

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

С одной стороны, закрытый перечень периодов времени, которые не учитываются при определении стажа, дающего право на очередной отпуск, представлен в части 2 статьи 121 Трудового кодекса РФ. В частности, при расчете отпускного стажа не учитывают время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин, в том числе в связи с отстранением от работы по требованию госорганов или должностных лиц (абз. 2 ч. 2 ст. 121, абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). По указанному основанию работодатель может отстранить сотрудника от работы, если суд вынесет постановление о применении к нему меры уголовно-процессуального принуждения в виде временного отстранения от должности (ст. 114 УПК РФ).

Следовательно, если организация отстранит находящегося под стражей сотрудника в соответствии с абзацем 7 части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ, то начиная с момента такого отстранения время пребывания под стражей не будет включено в отпускной стаж.

С другой стороны, перечень периодов, которые учитывают при определении стажа, дающего право на очередной отпуск, приведен в части 1 статьи 121 Трудового кодекса РФ. В частности, учету подлежит время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (абз. 3 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). В данном случае время нахождения под стражей подпадает под это условие. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания увольнения, как заключение под стражу, а следовательно, на период заключения под стражу за сотрудником сохраняется его место работы и накапливается отпускной стаж.

Поэтому сотрудника, находящегося под стражей, можно уволить только после вступления в силу приговора суда, по которому он будет осужден к наказанию, исключающему дальнейшее продолжение работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудника, который попал под стражу, освободят без осуждения к наказанию, то время пребывания под стражей следует включить в отпускной стаж. При этом важно, чтобы сотрудника освободили по реабилитирующему основанию, например, за отсутствием состава преступления. Только в этом случае причину его отсутствия на работе можно считать уважительной и включить соответствующий период в стаж, дающий право на отпуск.

Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14 апреля 2014 г. № 33-898/2014, решение Кызылского районного суда Республики Тыва от 14 сентября 2011 г. № 2-496/2011, решение Луховицкого районного суда Московской области от 18 декабря 2013 г. № 2-851/2013~М-833/2013).

Однако сотрудника могут освободить по нереабилитирующему основанию, например, в связи с истечением предельного срока заключения под стражу. В таком случае его отсутствие на работе нельзя будет считать вызванным уважительными причинами, а следовательно, период нахождения под стражей нельзя будет учесть в отпускном стаже.

С учетом отсутствия прямого законодательного регулирования по рассматриваемому вопросу работодателям следует самостоятельно определить, в каких случаях относить время содержания сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный отпуск. Соответствующие правила подсчета отпускного стажа организация может установить в коллективном или трудовом договоре либо в отдельном локальном акте, например, в Положении об отпусках (ст. 8, ч. 2 ст. 41, абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: входит ли период отпуска для участия в предвыборной кампании в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск

Да, входит, но лишь его часть, не превышающая 14 календарных дней.

Отдельным категориям лиц, участвующим в выборных кампаниях, на время проведения выборов или референдума предоставляется отпуск без сохранения зарплаты. К этим лицам, в частности, относятся члены избирательных комиссий, кандидаты в депутаты и их доверенные лица при выборах в органы местного самоуправления, доверенные лица на выборах в органы государственной власти и т. п. (см., например, ст. 11 Временного положения, установленного Законом от 26 ноября 1996 г. № 138-ФЗ, ст. 41, 43 Закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ).

При этом Трудовой кодекс РФ не делает различий между отпусками без сохранения зарплаты, предоставляемыми по семейным или иным уважительным причинам, и целевыми отпусками без сохранения зарплаты, предоставляемыми, например, для участия в предвыборной кампании.

Таким образом, если сотруднику, участвующему в избирательной кампании, был предоставлен отпуск без сохранения зарплаты, то время такого отпуска, превышающее 14 календарных дней, не подлежит включению в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Такой вывод следует из совокупности положений статей 121, 128 Трудового кодекса РФ.

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: как рассчитать стаж, дающий право на ежегодный отпуск, если сотрудник поступил на работу в порядке перевода из другой организации

Накопленный стаж, дающий право на отпуск, при переводе сотрудника из одной организации в другую не сохраняется (ст. 140 ТК РФ). Прежний работодатель при увольнении в порядке перевода обязан выплатить сотруднику компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Соответственно, с даты перевода в новую организацию у работника начинается отсчет нового рабочего года. Право на отпуск у сотрудника в общем случае появится по истечении шести месяцев его работы в новой организации (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Вопрос из практики: как рассчитать стаж, дающий право на ежегодный отпуск, если организация реорганизовалась

После реорганизации сотрудники продолжают работать в организации. Поэтому перезаключать с ними трудовые договоры не требуется (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Таким образом, стаж, дающий сотрудникам право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не прерывается. Ведь его нужно рассчитывать исходя из продолжительности работы сотрудника в организации, с которой он заключил трудовой договор (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Указанный порядок касается всех форм реорганизации: слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (п. 1 ст. 57 ГК РФ).

Совет: быстро и без ошибок рассчитать рабочие годы и остатки отпуска поможет уникальный расчетчик Системы Кадры из раздела «Сервисы». Достаточно ввести дату приема, количество дней отдыха, сведения об исключаемых периодах – и расчет готов. Рассчитать>>>

Вопрос из практики: входит ли время длительного отпуска педагогического работника в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Да, входит.

Педагогические работники образовательной организации могут один раз в 10 лет уйти в длительный отпуск продолжительностью до одного года (ст. 335 ТК РФ). Порядок и условия предоставления, а также возможность оплаты такого отпуска должны быть определены уставом или локальным актом образовательной организации. На период нахождения в длительном отпуске за педработником сохраняется место работы и учебная нагрузка.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включают время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (абз. 3 ч. 1 ст. 121 ТК РФ). Значит, период длительного отпуска, когда за педагогом сохранялось место работы, следует включить в стаж, дающий ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Другими словами, за время нахождения в длительном отпуске у педагога накапливается соответствующее количество дней ежегодного отпуска, которые он сможет использовать, когда выйдет на работу.

При этом не имеет значения, был длительный отпуск педагога оплачиваемым или нет. Главное условие включения периода длительного отпуска в «отпускной стаж» – это сохранение за педагогом его места работы в течение длительного отпуска. Такой вывод следует из положений абзаца 3 части 1 статьи 121 Трудового кодекса РФ.

Если педагогический работник захочет уволиться сразу по окончании длительного отпуска, то ему нужно выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, в том числе за те дни ежегодного отпуска, которые накопились у него за время пребывания в длительном отпуске.

Стаж для назначения дополнительного отпуска

Как рассчитать стаж, дающий сотруднику право на ежегодный дополнительный отпуск

Дополнительный отпуск сотруднику нужно предоставить вместе с основным (п. 14 Правил, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, ст. 423 ТК РФ). При этом стаж, дающий право на дополнительный отпуск, не всегда следует рассчитывать в том же порядке, как и для основного. Ряд дополнительных отпусков имеют свои особенности расчета стажа.

Так, при предоставлении дополнительного отпуска за вредность в стаж, дающий право на такой отпуск, включите только время, фактически отработанное во вредных условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Свои особенности имеет и исчисление стажа для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

Стаж для расчета продолжительности дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством и предоставляемых по инициативе работодателя, следует закрепить в локальном акте (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос из практики: входит ли в стаж работы, дающей право на дополнительный отпуск за вредные условия труда, время ежегодных отпусков, отпусков по уходу за ребенком и периоды болезни

В стаж работы, который дает право на дополнительный отпуск за работу с вредными и опасными условиями труда, включают только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ст. 121 ТК РФ). Таким образом, периоды, в которые сотрудник фактически не работал по любым причинам, в том числе находился в ежегодном отпуске, отпуске по уходу за ребенком, болел и т. п., не входят в стаж, дающий право на такой отпуск.

Данный вывод следует из части 3 статьи 121 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, решение Верховного суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ04-481).

Вопрос из практики: какие периоды входят в стаж для предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день

Вопрос о стаже для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день законодательно не урегулирован. По данному вопросу сформировались две противоположные точки зрения.

Сторонники одной из них полагают, что стаж для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день следует определять так же, как и для ежегодных отпусков, поскольку исключение из этого правила сделано только для дополнительных отпусков за работу во вредных (опасных) условиях труда (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). При этом стаж для других отпусков следует рассчитывать в том же порядке, как и для основных отпусков, а исключаемое время логично учитывать и при ненормированном графике. Поскольку в эти периоды у работодателя по независящим от него причинам отсутствует возможность привлекать сотрудника к ненормированной работе, следовательно, отпадает и необходимость предоставлять отпуск за ненормированность за такие периоды.

Сторонники противоположной точки зрения считают, что по смыслу статьи 119 Трудового кодекса РФ в стаж для отпуска за ненормированный рабочий день следует включать все периоды без исключений. При таком подходе право на отпуск предоставляется независимо от того, работал сотрудник ненормированно или нет, отпуск дается за сам факт возможности привлечь сотрудника ненормированно.

Следует отметить, что бюджетные организации вправе установить порядок предоставления дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день самостоятельно в своих локальных актах, с учетом требований нормативных актов, принятых вышестоящими органами (ч. 2 ст. 119 РФ).

Таким образом, с учетом указанного и при отсутствии официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу во избежание споров и судебных разбирательств коммерческой организации рекомендуется закрепить конкретный порядок расчета стажа для предоставления отпуска за ненормированный рабочий день в локальном акте.

Непредоставление отпуска

Может ли организация не предоставлять ежегодный отпуск сотрудникам

Запрещено не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

• в течение двух лет подряд;
• сотрудникам в возрасте до 18 лет;
• сотрудникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Такие требования предусмотрены в части 4 статьи 124 Трудового кодекса РФ.

При необходимости ежегодный отпуск сотрудника можно перенести (ст. 124 ТК РФ).

Ответственность за непредоставление отпуска

Какая ответственность предусмотрена за непредоставление отпуска сотрудникам

За непредоставление отпусков может быть применена административная ответственность:

• штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. – для организации;
• штраф в размере от 1000 до 5000 руб. – для должностных лиц организации (например, руководителя).

А за совершение повторного нарушения могут быть применены следующие административные наказания:

• для организации – штраф в размере от 50 000 до 70 000 руб.;
• для должностных лиц организации (например, руководителя) – штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет.

Такие меры ответственности за нарушение трудового законодательства (в т. ч. правил об отпусках) установлены в частях 1 и 4 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

О правонарушении инспекторы труда могут узнать при проверке организации или из жалобы сотрудника.

Неиспользованный отпуск

Как поступить, если у сотрудника накопились неиспользованные отпуска за несколько лет

Если в нарушение законодательства отпуск не предоставлялся и у сотрудника накопилось сразу несколько неиспользованных отпусков (их частей), то они не «сгорают». При наличии неиспользованных отпусков у сотрудника работодателю во избежание административной ответственности необходимо по возможности их предоставить и тем самым погасить задолженность по отпуску (единовременно или частями).

Кроме того, часть отпуска может быть компенсирована деньгами. При этом компенсации подлежит только часть, превышающая 28 календарных дней ежегодного отпуска за каждый рабочий год. Полную сумму компенсации за все накопленные отпуска сотрудник может получить только в случае увольнения, например, по соглашению сторон. После оформления увольнения и погашения задолженности по отпускам сотрудник может быть повторно принят на работу.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 126, 127, 78, 64 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: может ли работодатель принудительно отправить в отпуск сотрудника, самостоятельно установив даты отдыха. У сотрудника накопились неиспользованные отпуска за предыдущие годы. В графике отпусков на текущий год они не отражены

Нет, не может.

Неиспользованные дни отпуска – это дни отпуска, перенесенные с предыдущих лет работы. Срок использования перенесенного отпуска в обязательном порядке устанавливают с учетом пожеланий сотрудника (ст. 124 ТК РФ). Поэтому, чтобы отправить работника в неиспользованный своевременно отпуск, работодатель должен оговорить с ним возможные даты отдыха.

Во избежание спорных ситуаций, даты переноса отпуска следует фиксировать сразу по факту переноса, а затем четко следовать установленной договоренности или оформлять новый перенос с учетом ограничений законодательства. В частности, запрещается непредставление отпуска в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

Конвенция об отпусках

Как применять правила Конвенции № 132 при предоставлении отпусков сотрудникам

Помимо требований Трудового кодекса РФ, порядок предоставления сотрудникам ежегодных оплачиваемых отпусков приведен в международной Конвенции № 132 (принята в Женеве 24 июня 1970 г.), к которой присоединилась и Россия (Закон от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ, Ратификационная грамота РФ зарегистрирована в Международном бюро труда 6 сентября 2010 г.). Поскольку нормы Трудового кодекса РФ не противоречат положениям Конвенции № 132, ее ратификация не повлекла за собой каких-либо изменений в правилах предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков сотрудникам.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры