Проверить компетентность соискателя и убедиться в его профессионализме поможет тестовое задание. Узнайте, когда уместно применять этот вид проверки, следует ли его оплачивать и на что обращать внимание при составлении тестовых заданий.
Подборку кейсов от наших экспертов для оценки кандидатов скачайте ниже >>>
Для чего нужно тестовое задание при приёме на работу
Тестовые, или пробные задания — эффективный инструмент для проверки навыков и квалификации соискателя. Предлагая потенциальному сотруднику компании решить задачу, подобную тем, с которыми он столкнётся после трудоустройства, можно оценить его компетентность в той или иной области, эрудицию и скорость принятия решений, умение планировать рабочий процесс и ряд других важных навыков.
Определённую пользу из пробного задания может извлечь и сам работник: понять, соответствует ли описание вакансии тем задачам, которые ему придётся выполнять на практике, и оценить степень их сложности. Однако далеко не каждый соискатель соглашается на выполнение тестовых работ, особенно если они не оплачиваются.
Дорогой коллега, полный доступ ко всем статьям на нашем сайте есть только у подписчиков журнала «Кадровое дело»
Если вы специалист по кадрам, можем предоставить временный доступ на 3 дня.
Обратите внимание! С точки зрения закона любой труд должен оплачиваться, даже если это просто проверка кандидата. Трудовой кодекс предусматривает возможность проверить деловые качества работника, но только после заключения трудового договора и в рамках испытательного срока (ст. 70 ТК РФ). Эксперт Системы Кадры расскажет, как долго может длиться «пробный» период и как его установить, не нарушая закон >>>
- Доверяй, но проверяй. Пять способов обнаружить трудовых аферистов
- Какие тестовые задания проверяют навыки и не отпугивают кандидатов. Семь вариантов на разные позиции
- Испытание при приеме на работу. Когда можно продлить, отменить или обновить срок
- Анкета, полиграф, отпечатки пальцев для пропуска. Когда при приеме сотрудника это перебор
Какие формы тестовых заданий выбрать для разных должностей
К каждой из категорий персонала предъявляется отдельный набор требований, задания для оценки кандидатов на разные позиции тоже будут разными — универсальных формул не существует. Варианты тестовых заданий условно делятся на две большие группы:
- практические задания;
- решение кейсов.
Все их формируют с учётом особенностей должностной позиции, на которую претендует работник. Так, практическое тестовое задание для сотрудников бухгалтерии обычно предполагает выполнение определённых рутинных операций в программе по ведению бухучёта, оформление финансовых документов, составление отчёта для налоговой. Применяются и бухгалтерские задачи-кейсы, например:
- как быстро выставить клиенту счёт за услуги?
- как сократить размер налогов, уплачиваемых организацией в бюджет?
- какие меры принять, чтобы эффективнее контролировать дебиторскую задолженность?
Чтобы быть в курсе новых требований, читайте в нашей статье: Изменения в кадровом и бухгалтерском учете с 2022 года >>>
Иным словами, соискателю поручают делать то, чем он будет заниматься после устройства на рассматриваемую должность. За основу можно взять соответствующую ей должностную инструкцию или реальные кейсы, с которыми ранее уже приходилось сталкиваться сотрудникам вашей компании.
Для оценки представителя творческой профессии предлагайте ему задания, позволяющие проявить креативность:
- тестовое задание для дизайнера — разработать макет визитки или листовки,
- для журналиста — сформулировать наиболее удачные, на его взгляд, заголовки к предложенным заметкам и снимкам или взять интервью,
- для фотографа — сделать десять разных кадров одного и того же сюжета или предмета, используя настройки фотоаппарата и меняя угол съёмки,
- для переводчика — выполнить художественный перевод короткого, но ёмкого текста с нестандартной лексикой, и т.д.
Подробнее читайте в Системе Кадры: Как подобрать сотрудников творческих профессий >>>
Перечень требований к творческому работнику
|
Требование |
Комментарии |
| Образцы деятельности (портфолио) | Предыдущий опыт творческого сотрудника в наибольшей степени раскрывает его уровень деятельности, талантливость, креативность. Грамотно оформленное портфолио, образцы готовой продукции являются важным инструментом оценки потенциала кандидата |
| Основное направление должностных обязанностей |
Наличие опыта выполнения требуемых должностных обязанностей на предыдущем месте работы добавляет кандидату дополнительные плюсы при выборе между соискателями. Должностные обязанности максимально полно описывает непосредственный руководитель будущего сотрудника
|
| <...> |
Скачать таблицу полностью в Системе Кадры >>>
При наборе персонала для выполнения работ, требующих определённых психомоторных навыков (кладка кирпича, работа за токарным станком, машинная вышивка и шитьё) предлагайте выполнить прикладные, но не слишком простые операции, чтобы дать работнику возможность проявить свои умения.
Если проводится отбор кандидата на руководящий пост, обязательно включите в его пробное задание блоки на проверку коммуникационных навыков и способностей к планированию. Например, предложите ему решить кейс по планированию работы отдела на месяц или квартал. Эксперт Системы Кадры расскажет, как правильно составить кейс-задание >>>
Примеры тестовых заданий для собеседования на разные должности
|
Профессия |
Пробное задание |
| Секретарь |
|
| Кадровый делопроизводитель |
|
| <...> |
Скачать таблицу полностью в Системе Кадры >>>
Обратите внимание! Образцы тестовых заданий для претендентов на одну и ту же должность должны быть одинаковыми. Это позволит вам объективно сравнить результаты, продемонстрированные кандидатами, и не нанесёт урона репутации работодателя. Если вы нарушите это правило и предложите потенциальным сотрудникам разные по объёму или сложности задания, изначально поставив их в разные условия, имидж компании на рынке труда может пошатнуться из-за недобросовестного подхода к отбору персонала.
Скачайте документы, которые вам понадобятся на собеседовании:
Тестовое задание для соискателя: подводные камни
Иногда простая просьба о выполнении тестового задания моментально отпугивает перспективного кандидата. Ещё неприятнее другой возможный сценарий: соискатель выполняет неоплачиваемое задание, но справляется с ним не очень хорошо, а когда получает отказ в трудоустройстве, подаёт на работодателя в суд и требует оплатить время, потраченное на выполнение тестового задания. И такие прецеденты в российской судебной практике уже есть! Некоторые компании из-за этого уже отказались от тестовых заданий в пользу других (пусть даже менее удобных и информативных) методов оценки.
Как свести к минимуму риски с тестовыми заданиями:
Совет 1. Грамотно составлять тестовые задания. Предложенный работодателем тест не должен дискриминировать работника по какому-либо признаку. Чётко ставьте цели, указывайте точные сроки выполнения задачи и предоставляйте исходные данные, необходимые для её решения. Эксперт Системы Кадры расскажет, на что обратить внимание при составлении пробного задания и какой формат лучше выбрать >>>
Совет 2. Контролировать объём. Тестовое задание должно быть небольшим, чтобы соискатель потратил на его выполнение минимум времени (один-два часа, а не несколько дней или недель). От выполнения заданий, больше похожих на дипломную или научную работу, чем на простую проверку компетенций, обычно отказываются даже опытные и высококвалифицированные специалисты. К тому же работник, потративший много времени и сил на тест, по итогам которого его так и не взяли на работу, будет негативно настроен по отношению к несостоявшемуся работодателю и не поленится оставить о нём негативные отзывы везде, где сможет.
Совет 3. Заранее обсуждать с соискателем нюансы порученной ему задачи и условия её выполнения: оплату, этапы и сроки отбора, общие требования к оформлению результатов. Утвердите чёткие и понятные стандарты оценки, ознакомьте с ними соискателя. Отправляя задание по почте или рассылая его в электронном виде, прикладывайте подробное сопроводительное письмо.
Пример сопроводительного письма к тестовому заданию
Скачать образец >>>
Совет 4. Оплачивать выполненную работу. Это обезопасит компанию от судебных исков, жалоб в прокуратуру, да и просто скандалов. Если нет финансовой возможности оплачивать все «пробники», оплачивайте хотя бы те, результат которых вас устраивает. И, конечно же, оплачивайте любые макеты, статьи, бизнес-решения и прочие продукты и наработки, созданные кандидатами, если вы решили полностью или частично использовать их в коммерческих целях. Разрешайте специалистам ставить свои вотермарки и логотипы на продукте, чтобы они убедились в вашей добросовестности.
Совет 5. Отвечать на каждое тестовое задание, даже если оно выполнено плохо. Аргументированно объясняйте, каких именно компетенций соискателю не хватило, какие ошибки были допущены при решении задачи. Отказ, больше похожий на отписку, может послужить поводом для обращения обиженного соискателя в ГИТ. Узнайте в Системе Кадры: По каким причинам можно законно отказать соискателю в приёме на работу и как грамотно обосновать такой отказ >>>
Обратите внимание! Тестовое задание целесообразно применять на последнем этапе проверки и только к тем кандидатам, в которых вы реально заинтересованы. Нет рационального смысла в том, чтобы соискатель тратил силы и время на выполнение пробного задания, а работодатель — на его проверку и оценку, если вы ещё ничего не знаете о личностных и профессиональных качествах работника или же они вас не устраивают.
Вывод
Прежде чем предложить соискателю выполнить тестовое задание на собеседовании или в качестве отдельного этапа по отбору на вакантную должность, оцените риски. Чтобы обиженный отказом в трудоустройстве кандидат не выяснял отношения через прокуратуру, ГИТ или суд, озвучивайте условия, сроки и критерии оценки заранее, чётко и ясно. А если используете предложенные соискателем решения в коммерческих целях, оплачивайте его работу в обязательном порядке.
Ближайшие бесплатные вебинары для кадровиков
7 апреля, понедельник. Спикер: Елена Карсетская, эксперт по трудовому праву, автор книг и статей по применению трудового законодательства.
